パート探しのマル秘テクニック

日本企業の賃金制度を集団主義や平等主義と理解することは正しくない。職能資格に基づく昇進と昇給を通じて、そしてそれを「能力」の評価とすることにより、個人間の格差が次第に拡大するように設計されている。
ただし、同一の職能等級においても個人ごとの成果に基づく「業績給」の部分がある。その割合は僅かであるが、この部分は同一の資格給に付加される個別主義の賃金とみなしてよい。
さらに、同一の職能等級の上での昇給もまた存在する。それが定期昇給の制度であり、それは勤続に応じた昇給という意味で年功的となる。
先の年齢給と合わせてこの部分が、狭義の意味での集団主義や平等主義の賃金とみなしうる。このように、資格給を基本とし、年齢給と業績給をそれに付加するというのが、日本型雇用システムの賃金制度であった。
それは集団主義と個別主義、平等主義と能力主義の組み合わせと理解することもできる。ただし、その集団主義や平等主義も「職能」というカテゴリーに基づいてのことであり、その上で職務や職種の違いにかかわらず同一の職能等級にある者の賃金を等しくし、と同時に他方では、職能等級に応じて個人間の格差を強めるように作用する。
これに加えて、年齢給という本来の集団主義的要素、業績給という個別主義的要素が付加される。このように日本企業の賃金制度は多様な要素から構成され、その運営は個々の企業ごとの決定であり、この意味で日本の賃金制度には企業間の共通性はない。

そして現在、このような賃金制度が変化しつつある。それは年齢給の部分を縮小するもの、あるいは定期昇給を廃止するもの、あるいは業績給の部分を拡大するもの等々であるが、要するに個別主義と能力主義の要素をいかに高めるかということでもある。
問題は、果たしてこのことが資格給と職能資格制度の否定となるのかどうかという点にある。これは、次に資格給あるいは職能給の制度の意味を、いわゆる欧米型の「職務給」の制度との比較において考えることにしよう。
前者が実に複雑な制度となるのに対して、後者の原理そのものは単純である。賃金は職務に対して設定され、職務の等級に応じて賃金が等級づけられることになる。
この2つの違いがどのようなシステムの違いを生むのかが議論の中心である。賃金と職務が切り離される意味職能資格と資格給の制度の意味は重大である。
これによって賃金と職務が切り離される。つまり、賃金は職能等級に応じて決まり、職務すなわち実際の仕事とは切り離される。

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